非全日制用工“真香”？这些用工规范与风险，企业需要理清

自新冠疫情发生以来，为迅速补充人力，各行业大中小公司都开始启用共享用工、非全日制用工等灵活用工模式，确保正常用工、提高用工效率。

以大家最常见的核酸采样员为例，前几日山东省滕州市招募采样员，在公告中就写明采样员与用工单位是签订非全日制用工协议。还有我们熟悉的餐饮、物流等行业，非全日制用工也普遍存在。

可以说，非全日制用工模式在日常及特殊情况下都能起到补充全日制用工、降本增效的作用。但非全日制用工到底应该如何界定，又有哪些规范与风险，企业都需要先厘清。

非全日制用工是一种企业用工形式。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
 

另外，《劳动合同法》还规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

由于非全日制用工有以上特性，承担更少的用工与解雇费用，灵活性较强，越来越受用工单位的青睐。

但一般来说，非全日制用工往往用于补充长期用工，解决特殊用工问题，并不是所有岗位都适合非全日制用工。比如每周工作时间超过24小时的岗位，一些核心、关键的岗位，大部分技术、管理类岗位，均不适用于非全日制用工。

非全日制用工其实也有相关法律进行约束，但实践起来，许多用人单位和劳动者对非全日制的用工规范其实并不了解，因其引发的劳动争议时有发生。这里就有三个对于非全日制用工的“冷知识”：
 

相对于全日制劳动关系，非全日制劳动关系任何一方均可随时通知对方终止用工，无需受限于特定条件和程序，这也是非全日制用工灵活性优势的重要体现。

《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

在实际用工情况中，如用工单位支付报酬未达到上述要求，则可能引发法律风险。

现行法律对于非全日制用工试用期有明确的禁止性规定。

《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第八十三条则明确，用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

不久前，江苏省无锡市中级人民法院披露了去年一个真实的非全日制用工案例。

法院认为，在这个案件中，王某由该公司招用，其工作由公司进行安排，受公司的管理、指挥，从事的业务系公司业务组成部分，双方用工情形符合劳动合同法规定的非全日制用工的情形，故应当认定双方存在劳动关系。

因此，建议企业在用工时与劳动者订立书面劳动合同，并载明工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和工伤保险缴纳等条款，防范法律风险。

在相关案件中，工作时间是判定成立非全日制劳动关系的重要因素。

当地仲裁委了解情况后认为，虽然双方签订的是非全日制劳动合同，也一直按照小时工资进行计酬，但张先生每周实际工作时间已经超过了24小时，不符合非全日制用工的法定要件。因此，双方之间实际为全日制劳动关系，企业要承担相应后果。

采用非全日制用工的企业，应加强用工考勤管理，把控每周工作时间不超过24小时。